Gestión del talento humano: qué hace un psicólogo organizacional dentro de una empresa
Por Mag. Patricia Iparraguirre Baltazar, docente de la Facultad de Psicología de la Universidad Peruana Cayetano Heredia.
«La gente se está yendo, hay que hacer algo para que se quede». «Este trabajador ha bajado su rendimiento; quizá debamos cambiarlo». «Cada área trabaja por su lado y no se comunican». Son preocupaciones que aparecen en las empresas y que suelen llegar acompañadas de una explicación o una solución anticipada. Sin embargo, detrás de situaciones aparentemente similares puede haber problemas muy distintos.
Cuando las áreas tienen dificultades para coordinar, por ejemplo, es frecuente escuchar: «Necesitamos un taller de integración para que se lleven mejor y conversen». Puede ser útil, pero antes hace falta comprender qué ocurre. ¿Hay un conflicto entre las personas? ¿Las responsabilidades están claras? ¿Se les pide colaborar mientras cada área responde por metas que compiten entre sí? Aquí comienza el trabajo del psicólogo organizacional.
El trabajo empieza con preguntas
Una de las primeras ideas que buscamos transmitir quienes enseñamos en la formación universitaria es que, ante un problema laboral, hay que investigar antes de intervenir. ¿Desde cuándo ocurre? ¿A quiénes afecta? ¿Qué dicen los trabajadores y sus responsables? ¿Qué información respalda la primera impresión?
Para responder, el psicólogo combina entrevistas, observación, instrumentos de evaluación y datos de la organización. Escucha distintas versiones y examina las condiciones de trabajo. Si alguien ha bajado su rendimiento, por ejemplo, necesita explorar qué cambió antes de concluir que debe ser reemplazado. Podría requerir capacitación, pero también estar recibiendo indicaciones contradictorias o enfrentando dificultades que aún no se han identificado.
En la gestión del talento humano, su labor abarca la selección, incorporación y desarrollo de personas, la evaluación del desempeño y el acompañamiento a quienes asumen responsabilidades de liderazgo. Para realizarla, necesita comprender el comportamiento humano y conocer cómo funciona la empresa: sus objetivos, sus procesos y sus dificultades cotidianas.
En selección, analiza qué exige el puesto y qué puede aportar el candidato. También considera sus expectativas. Alguien puede tener las capacidades necesarias y encontrar un trabajo muy distinto del que imaginaba. Esa relación merece atención desde el comienzo y durante su incorporación al equipo.
Lo que hoy está cambiando en la gestión del talento humano
Las preguntas sobre permanencia, aprendizaje y bienestar ocupan un lugar importante en la gestión de personas. Además de registrar cuántos trabajadores asistieron a una capacitación, interesa conocer qué aprendieron, si pudieron aplicarlo y qué necesitan para seguir desarrollándose.
El Informe sobre el futuro del empleo 2025, del Foro Económico Mundial, recoge la expectativa de los empleadores de que el 39 % de las competencias actuales de los trabajadores se transforme o quede desactualizado hacia 2030. Para el psicólogo organizacional, esto plantea una tarea concreta: identificar qué habilidades necesitan fortalecerse y cómo preparar a las personas para funciones diferentes.
También importa la experiencia diaria. ¿La persona sabe qué se espera de ella? ¿Puede pedir ayuda? ¿Su jefe conversa sobre su progreso? Gallup reporta en State of the Global Workplace 2026 que solo el 20 % de los trabajadores a nivel mundial se encuentra comprometido con su trabajo. El dato ofrece un contexto; comprender lo que sucede en cada empresa requiere escuchar y analizar su realidad.
La analítica de personas permite examinar información sobre rotación, desempeño o aprendizaje. Puede mostrar, por ejemplo, si las salidas se concentran en un área o durante los primeros meses. Ese hallazgo ayuda a precisar las preguntas. La tecnología facilita el análisis, mientras el profesional interpreta los resultados, revisa posibles sesgos y protege la información.
Aprender a mirar la organización
En la Universidad Peruana Cayetano Heredia, los distintos cursos del área de Psicología Organizacional acercan a los estudiantes a estas situaciones. La formación busca que aprendan a analizar problemas, contrastar explicaciones y proponer intervenciones sustentadas, considerando tanto el bienestar de las personas como los objetivos de la organización.
Desde la docencia, nos interesa que comprendan las consecuencias de sus decisiones. Detrás de una evaluación, una oportunidad de desarrollo o una recomendación hay personas. Trabajar con esa información demanda responsabilidad ética y disposición para revisar las propias conclusiones. También exige reconocer cuándo todavía falta información para decidir.
Qué aporta el psicólogo organizacional a una empresa
El psicólogo organizacional trabaja con las personas y con quienes toman decisiones en la empresa. Escucha, evalúa, propone y revisa los resultados de sus intervenciones. Su aporte consiste en comprender los problemas laborales y contribuir a condiciones que permitan trabajar mejor, aprender y alcanzar objetivos compartidos.
Referencias
- Foro Económico Mundial (2025). Informe sobre el futuro del empleo 2025.
- Gallup (2026). State of the Global Workplace 2026.
Preguntas frecuentes sobre psicología organizacional
¿En qué se diferencia un psicólogo organizacional de un profesional de recursos humanos?
Ambos pueden trabajar en el área de personas. El psicólogo organizacional aporta formación específica en comportamiento humano, evaluación psicológica e investigación, lo que le permite diagnosticar el origen de un problema laboral antes de intervenir.
¿Cuál es el campo laboral del psicólogo organizacional?
Incluye empresas privadas, instituciones públicas, organizaciones sin fines de lucro y consultoras. Puede desempeñarse en selección, capacitación, clima laboral, desarrollo de liderazgo, bienestar o analítica de personas.
¿Qué habilidades necesita un psicólogo organizacional?
Escucha activa, pensamiento analítico, manejo de datos, comunicación clara con distintos niveles de la empresa y criterio ético para manejar información sensible sobre las personas.
¿Psicología organizacional y psicología del trabajo son lo mismo?
Son términos cercanos y muchas veces se usan como equivalentes. Ambos estudian el comportamiento de las personas en el trabajo y su relación con la organización, el liderazgo, la motivación y el bienestar laboral.
